Đo lường hiệu quả thực thi công vụ bằng KPI: Kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam

Tham dự Hội thảo có nhiều chuyên gia, nhà khoa học và giảng viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị công và quản trị nhân lực như PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; PGS.TS. Võ Kim Sơn, nguyên Trưởng khoa, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự; PGS.TS. Ngô Thành Can, nguyên Phó Trưởng khoa, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự; cùng đông đảo giảng viên, học viên và sinh viên Khoa Quản trị nhân lực.

Phát biểu đề dẫn Hội thảo, TS. Bùi Phương Đình nhấn mạnh yêu cầu tất yếu của quản trị công hiện đại là chuyển từ tư duy “làm đúng quy trình” sang “tạo ra kết quả đo lường được và có giá trị thực tiễn”. Trong bối cảnh đó, KPI trở thành công cụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, tăng cường tính minh bạch, trách nhiệm giải trình và chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc áp dụng KPI trong khu vực công cần được thực hiện thận trọng do hiệu quả công vụ mang tính đa chiều, khó lượng hóa đầy đủ. Nếu thiết kế không phù hợp, KPI có thể dẫn đến đánh giá hình thức, chạy theo số liệu và làm sai lệch mục tiêu thực chất.

Theo TS. Bùi Phương Đình, hệ thống chỉ số KPI cần được xây dựng xuất phát từ mục tiêu hoạt động của từng cơ quan, kết hợp hài hòa giữa định lượng và định tính, gắn với dữ liệu số và phù hợp đặc thù từng lĩnh vực. Đồng thời, đánh giá cần được xem là công cụ học tập, cải tiến chứ không chỉ nhằm xếp hạng hay kiểm soát. TS. Bùi Phương Đình bày tỏ kỳ vọng Hội thảo sẽ góp phần làm rõ bản chất, giới hạn của KPI trong khu vực công; rút ra bài học quốc tế một cách chọn lọc, tránh sao chép cơ học; đồng thời đề xuất giải pháp để KPI thực sự trở thành động lực nâng cao trách nhiệm và chất lượng công vụ tại Việt Nam.

Tại Hội thảo, TS. Dương Quốc Chính, giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, cho rằng cần chuyển đổi sang mô hình quản trị giá trị công (Public Value Management), trong đó hiệu suất không chỉ được đo bằng việc hoàn thành quy trình mà phải là “làm đúng việc vì lợi ích xã hội”. Trên nền tảng đó, ông đề xuất xây dựng hệ thống KPI đa chiều, tích hợp các yếu tố như hiệu quả, hiệu lực, công bằng, mức độ hài lòng của người dân, năng lực tổ chức và sự phát triển của đội ngũ công chức.

TS. Dương Quốc Chính cũng nhấn mạnh cần gắn KPI với động lực phụng sự công (PSM), thay vì chỉ dựa vào cơ chế thưởng - phạt vật chất như khu vực tư. Nếu thiết kế không phù hợp, KPI có thể làm suy giảm động lực nội tại và tinh thần cống hiến của công chức.

Tham luận tại Hội thảo, ThS. Nguyễn Thị Hoa chỉ ra rằng việc đánh giá thực thi công vụ hiện nay còn thiếu toàn diện, chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả hoạt động và giá trị phục vụ người dân. Nguyên nhân chủ yếu là do cách tiếp cận truyền thống khi xây dựng KPI còn thiên về đo lường đầu ra hành chính như số lượng hồ sơ hay tỷ lệ hoàn thành công việc, trong khi chưa chú trọng đến chất lượng dịch vụ, trải nghiệm của người dân, hiệu quả quy trình và năng lực phát triển dài hạn của tổ chức.

Để khắc phục, bà đề xuất áp dụng mô hình Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC) nhằm tái cấu trúc hệ thống KPI theo hướng đa chiều, gắn với mục tiêu chiến lược. Theo đó, hiệu quả công vụ cần được đánh giá trên bốn phương diện: công dân; quy trình nội bộ; học hỏi và phát triển; tài chính. Điểm nhấn quan trọng là chuyển dịch tư duy từ “đánh giá cái cơ quan làm” sang “đánh giá giá trị người dân nhận được”.

Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế, TS. Đỗ Thị Hải Hà cho biết, tại Singapore, KPI không chỉ là công cụ đo lường mà là một hệ thống quản trị tổng thể. Hiệu quả của mô hình này đến từ sự kết hợp đồng bộ giữa đo lường kết quả thực thi bằng KPI, đánh giá tiềm năng phát triển dài hạn và cơ chế đãi ngộ gắn với hiệu suất cũng như thị trường lao động. Nhờ đó, nền công vụ được vận hành theo hướng minh bạch, cạnh tranh, tạo động lực và trọng dụng nhân tài.

Đối với Việt Nam, bà cho rằng thách thức không nằm ở việc có áp dụng KPI hay không, mà là áp dụng như thế nào cho đúng. Nếu triển khai hình thức, thiếu dữ liệu, không gắn với vị trí việc làm, không liên kết với chế độ đãi ngộ và thiếu cơ chế phản hồi khách quan, KPI có thể trở thành gánh nặng hành chính hoặc dẫn tới “bệnh thành tích”.

Hội thảo cũng nhận được nhiều ý kiến trao đổi sâu sắc từ các chuyên gia, nhà khoa học như PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, PGS.TS. Ngô Thành Can, TS. Lê Cẩm Hà, TS. Đoàn Văn Tình… Các ý kiến thống nhất rằng cần hiểu đúng bản chất KPI trong khu vực công, coi đây là công cụ đánh giá thực thi công việc chứ không phải thước đo tuyệt đối về hiệu quả. Nhiều kết quả công vụ mang tính dài hạn, tập thể hoặc vô hình nên KPI chỉ phản ánh một phần thực tế. Vì vậy, không thể áp dụng KPI một cách máy móc mà cần linh hoạt theo đặc thù từng tổ chức, từng lĩnh vực.

Kết luận Hội thảo, PGS.TS. Hoàng Mai trân trọng cảm ơn các đại biểu, chuyên gia, nhà khoa học đã đóng góp nhiều ý kiến giá trị, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đo lường hiệu quả thực thi công vụ bằng KPI. Các ý kiến tại Hội thảo thống nhất rằng KPI là công cụ quan trọng nhưng không mang tính toàn năng; cần được nhận diện đúng bản chất và sử dụng có chọn lọc, phù hợp với đặc thù khu vực công.

Trong bối cảnh yêu cầu đổi mới quản lý công vụ ngày càng rõ nét, việc áp dụng KPI được xem là xu hướng tất yếu. Tuy nhiên, hiệu quả triển khai phụ thuộc vào cách thức thiết kế và vận hành hệ thống, trong đó cần bảo đảm phù hợp với vị trí việc làm, gắn với mục tiêu tổ chức, kết hợp với các phương pháp đánh giá khác và tăng cường ứng dụng công nghệ số. Đây là cơ sở quan trọng để hoàn thiện chính sách, cơ chế đánh giá cán bộ, công chức; góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, liêm chính và phục vụ.

Kết quả của Hội thảo đồng thời sẽ là nguồn tư liệu khoa học quan trọng phục vụ đổi mới chương trình đào tạo của Khoa Quản trị Nhân lực nói riêng và Học viện Hành chính và Quản trị công nói chung.