Hội thảo khoa học: “Chính sách tiền lương trong khu vực công ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn”

(apag.edu.vn) - Chiều ngày 03/12/2025, tại trụ sở 77 Nguyễn Chí Thanh, Giảng Võ, Hà Nội, Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công tổ chức Hội thảo khoa học với chủ đề “Chính sách tiền lương trong khu vực công ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn”. Hội thảo do GS.TS Nguyễn Quốc Sửu - Phó Giám đốc Học viện và PGS.TS. Hoàng Mai - Trưởng khoa, Khoa Quản trị nhân lực đồng chủ trì.

Tham dự Hội thảo có sự tham gia của các đại biểu: TS. Đinh Duy Hoà - nguyên Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính - Bộ Nội vụ; PGSTS. Lê Thị Vân Hạnh - nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; PGS.TS. Ngô Thành Can - GVCC, nguyên Phó Trưởng khoa, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia; TS. Chu Xuân Khánh - nguyên Trưởng khoa, Khoa Quản lý nhà nước về xã hội, Học viện Hành chính Quốc gia; TS. Hoàng Thị Thu Thuỷ - Trường Đại học Công Đoàn; TS. Trương Quốc Việt - Phó Chánh Văn phòng Học viện; các giảng viên, nghiên sứu sinh, học viên Khoa Quản trị nhân lự và các Phân hiệu của Học viện tại điểm cầu trực tuyến.

Phát biểu chỉ đạo và khai mạc Hội thảo, GS.TS. Nguyễn Quốc Sửu nhấn mạnh, tiền lương trong khu vực công không đơn thuần là chế độ đãi ngộ, mà là yếu tố quyết định mức độ gắn bó, động lực làm việc và chất lượng thực thi công vụ. Trong bối cảnh, Việt Nam đẩy mạnh xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại và kiến tạo phát triển, chính sách tiền lương càng trở nên quan trọng. GS.TS. Nguyễn Quốc Sửu chỉ rõ rằng hệ thống tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều hạn chế như mức lương cơ sở thấp, cấu trúc thang bảng lương chưa hợp lý và cơ chế trả lương chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc. Những bất cập này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống công chức mà còn làm giảm sức hút của khu vực công so với khu vực tư nhân. Vì vậy, Hội thảo là diễn đàn để các nhà khoa học trao đổi, đề xuất giải pháp đổi mới, hướng tới xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch và tạo động lực thực chất. Đồng thời, Phó Giám đốc Học viện bày tỏ kỳ vọng Hội thảo sẽ thu nhận nhiều ý kiến sâu sắc, góp phần thúc đẩy cải cách tiền lương - một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước.

Trình bày tham luận tại Hội thảo, TS. Lê Cẩm Hà phân tích vai trò của chính sách tiền lương trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. TS. Lê Cẩm Hà cho rằng, dù đã có nhiều đợt điều chỉnh, hệ thống tiền lương khu vực công vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống cơ bản của phần lớn cán bộ, công chức, viên chức; cơ chế trả lương bình quân còn phổ biến; phụ cấp phức tạp; thu nhập giữa khu vực công và tư chênh lệch lớn; ngân sách nhà nước chịu áp lực lớn. Theo TS. Lê Cẩm Hà, để cải cách thành công, cần đồng bộ nhiều giải pháp như trả lương theo vị trí việc làm, thiết kế cơ chế thưởng dựa trên hiệu suất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự và xây dựng văn hóa làm việc hướng đến hiệu quả.

Chia sẻ tại Hội thảo, TS. Đinh Duy Hòa cũng chỉ ra việc trả lương theo vị trí việc làm gắn với tuyển dụng công chức là mục tiêu đúng nhưng đến nay chưa thực hiện được. Hệ thống thang bảng lương vẫn thiết kế theo ngạch, trong khi danh mục vị trí việc làm quá nhiều, gây khó khăn cho việc chuẩn hóa. Bài tham luận cho rằng nếu không xây dựng được danh mục vị trí việc làm, 10 năm nữa cải cách cũng không thể triển khai. Vì vậy TS. Đinh Duy Hoà kiến nghị tiếp tục hệ chức nghiệp nhưng điều chỉnh linh hoạt hơn. Khi xây dựng được thang lương theo vị trí việc làm, những vướng mắc hiện nay sẽ dần được tháo gỡ.

Ở góc nhìn khác, GS.TS Nguyễn Quốc Sửu đặt vấn đề vì sao nhiều quốc gia đã thực hiện thành công cải cách tiền lương, trong khi Việt Nam vẫn gặp nhiều khó khăn dù đi theo cùng hướng. Theo GS.TS, mức lương hiện nay chưa đủ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của công chức, viên chức, khiến cuộc sống còn nhiều áp lực và không tạo được động lực làm việc. Để cải cách hiệu quả, trước hết phải xác định rõ vị trí việc làm, đồng thời đổi mới toàn diện các khâu tuyển dụng, sử dụng và đánh giá để người làm đúng, làm tốt được trả lương xứng đáng. Khi những yếu tố nền tảng này chưa được giải quyết, nguy cơ chảy máu chất xám trong khu vực công là hoàn toàn hiện hữu. Bên cạnh đó, vị trí việc làm gắn liền với chức vụ, chức năng và ngạch công chức, viên chức, làm cho việc triển khai trả lương theo vị trí việc làm trong thời gian tới tiếp tục gặp nhiều thách thức.

Trong phần tham luận tiếp theo, TS. Chu Xuân Khánh nhận định trả lương theo vị trí việc làm chỉ là một trong nhiều nội dung của cải cách chính sách tiền lương, nhưng lại là phần phức tạp nhất. Đặc biệt, việc xây dựng vị trí việc làm cho viên chức gặp nhiều khó khăn do tính chất tự chủ tài chính của các đơn vị sự nghiệp công lập. TS. Chu Xuân Khánh nhấn mạnh rằng để trả lương theo vị trí việc làm, cần xây dựng danh mục vị trí việc làm dựa trên khung năng lực của người đảm nhiệm. Đấy chính là nền tảng để cải cách đi vào thực chất.

PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh cho rằng trả lương theo vị trí việc làm là một phương thức tiến bộ nhưng nếu áp dụng vào thời điểm hiện nay rất dễ thất bại vì chưa phù hợp với tâm thức và điều kiện vận hành của khu vực công. Theo PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, việc xây dựng vị trí việc làm không phải là khái niệm mới nhưng triển khai trong bối cảnh khu vực công lại vô cùng khó khăn do quy mô hệ thống chính trị lớn, ngân sách nhà nước phải gánh chi trả cho toàn bộ bộ máy, tạo thành vòng luẩn quẩn về nguồn lực. Bên cạnh đó, khu vực công không tạo ra giá trị thặng dư, khó lượng hóa đầu ra và sản phẩm công vụ, trong khi một số đơn vị sự nghiệp công lập có cơ chế tự chủ lại tạo nên sự khác biệt. Những yếu tố này khiến cải cách trả lương theo vị trí việc làm trở nên phức tạp và đòi hỏi lộ trình dài hạn, thận trọng.

Trao đổi về việc triển khai trả lương theo năng lực trong khu vực công, TS. Hoàng Thị Công nhấn mạnh rằng đây là hướng đi phù hợp để thay thế phương thức trả lương dựa trên thâm niên, vốn không còn phù hợp với môi trường hành chính hiện đại. Phương thức này mở ra cơ hội lớn trong việc tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và đảm bảo sự minh bạch, công bằng dựa trên năng lực thực tế, đồng thời gắn kết với các chính sách khác của quản trị nhân lực. Tuy nhiên, việc triển khai cũng gặp nhiều thách thức như thiếu khung năng lực chuẩn, chính sách tiền lương còn cứng nhắc, phụ thuộc lớn vào ngân sách nhà nước và tâm lý bảo thủ trong môi trường công vụ. TS. Hoàng Thị Công đề xuất hoàn thiện hành lang pháp lý, chuẩn hóa chức danh, đảm bảo nguồn lực tài chính, nâng cao chất lượng nhân sự và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong đánh giá năng lực để hỗ trợ quá trình cải cách.

Ở góc độ khác, TS. Trương Quốc Việt chỉ ra rằng trong hệ thống văn bản hiện hành vẫn tồn tại nhiều mâu thuẫn, đặc biệt là sự thiếu rõ ràng trong các khái niệm như biên chế, phân cấp, phân quyền, dẫn đến khó khăn trong áp dụng thực tế. Việc ghi danh và xác lập đầy đủ các khái niệm về mặt pháp lý là điều kiện quan trọng để triển khai cải cách tiền lương. Mặc dù chưa thực hiện trả lương theo vị trí việc làm nhưng nhiều nội dung trong hệ thống hiện hành lại chịu tác động bởi vị trí việc làm, gây ra nhiều bất cập. Bài tham luận nêu bật thách thức lớn khi thị trường lao động giữa khu vực công và khu vực tư có sự chênh lệch rõ rệt, khiến việc giữ chân đội ngũ chất lượng cao trong khu vực công trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

Tiếp tục phần tham luận tại Hội thảo, TS. Trịnh Huyền Mai giới thiệu mô hình cải cách tiền lương của nhiều quốc gia và đạt được hiệu quả rõ rệt. Chẳng hạn, Singapore xây dựng cơ chế trả lương mang tính cạnh tranh cao, bám sát thị trường lao động khu vực tư, qua đó thu hút được đội ngũ nhân lực chất lượng cao và duy trì nền công vụ liêm chính, hiệu suất vượt trội. Ở Hàn Quốc, hệ thống tiền lương được thiết kế dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ; mô hình này góp phần nâng cao năng suất khu vực công, thu hẹp chênh lệch thu nhập giữa khu vực công - tư và cải thiện chất lượng dịch vụ công. Trong khi đó, Canada áp dụng phương thức thương lượng tập thể kết hợp đánh giá hiệu quả công vụ, giúp bảo đảm tính công bằng, tăng cường minh bạch và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động. Từ các bài học này, TS. Trịnh Huyền Mai cho rằng Việt Nam có thể chuyển sang trả lương theo vị trí việc làm gắn với khung năng lực, tăng cường tính cạnh tranh của lương đối với các vị trí chuyên môn cao, thiết kế cơ chế thưởng minh bạch, đồng thời đảm bảo nguồn lực tài chính và lộ trình thực hiện hợp lý để nâng cao hiệu quả cải cách.

Kết thúc chuỗi tham luận, TS. Ngô Thành Can phân tích xu hướng nhiều quốc gia áp dụng mô hình trả lương 3P tập trung vào vị trí, năng lực và kết quả công việc như một cách thức nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực công. Trong khi đó, Việt Nam vẫn vận hành theo hệ thống thang bảng lương và phụ cấp được ban hành từ năm 2004, mang tính bình quân, thiếu minh bạch và chưa tạo được động lực. Việc trả lương theo trình độ đào tạo và thâm niên càng làm giảm khả năng khuyến khích phấn đấu. Bài tham luận đề xuất cải cách cần chú trọng nhóm nhân lực chất lượng cao, tinh gọn phụ cấp, đưa thưởng vào lương và thiết kế chế độ đãi ngộ khác biệt cho đội ngũ có năng lực vượt trội, nhằm tạo sức cạnh tranh cho khu vực công trong bối cảnh mới.

Kết luận Hội thảo, PGS.TS. Hoàng Mai bày tỏ sự trân trọng đối với những ý kiến đóng góp sâu sắc của các chuyên gia, các thầy cô và đại biểu. Những kiến thức chia sẻ tại Hội thảo sẽ góp phần quan trọng vào việc hoàn thiện các đề xuất, giải pháp cải cách chính sách tiền lương theo hướng công bằng, minh bạch và hiệu quả. Đây cũng là cơ sở để tiếp tục đổi mới công tác quản trị nhân lực công, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, từ đó xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân và đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.

Khoa Quản trị nhân lực